不当解雇
（１） 不当解雇：普通解雇
　解雇を巡る紛争は頻繁に生じます。しかし、法律上は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされており（労働契約法１６条）、解雇には必ず「合理的な理由」が必要となります。
　したがって、裁判所が解雇に「合理的な理由」がないと判断すると当該解雇は無効となりますので、そのような不当な解雇がなされた場合には、使用者に解雇の撤回を求めることができます。

　（２）整理解雇
　整理解雇とは、会社の経営上の理由により人員削減が必要な場合に行われる解雇のことです。
　この解雇では、一般には次の４要件を満たすことが必要と考えられています。
① 会社が客観的に高度の経営危機にあり、解雇による人員削減が必要やむを得ない　　　　　　　② 解雇を回避するために具体的な措置を講ずる努力が十分になされたこと（解雇回避努力）
③ 雇の基準及びその適用が合理的であること（人選の合理性）
④ 人員整理の必要性と内容について労働者に対し誠実に説明を行い、かつ十分に協議して納得を得るよう努力を尽くしたこと（労働者に対する説明協議）
　
　（３）懲戒解雇
　懲戒解雇の場合、解雇予告をせずに即時に解雇するのが普通です。
　また、退職金を全額不支給ないし減額支給することもあります。
　なお、解雇予告なしに即時解雇する場合は、労働基準監督署長に「解雇予告除外認定許可」を申請し、許可を受ける必要があります。
　懲戒解雇は労働者にとって重大な不利益をもたらすため、就業規則に懲戒事由が定められ、の事由に該当する具体的事実が必要なほか、厳格な要件が必要となります。

（４）解雇が法律で禁止されている場合
　　　以下の場合は、解雇が法律で禁止されています。

・従業員の国籍、信条、社会的身分を理由とすること（労基法第３条）

・業務上の理由による傷病による休業期間中及びその後３０日間（労基法第１９条）
※但し、使用者が、労働基準法第８１条の規定によって打切補償を支払う場合、又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合で行政官庁の認定を受けた場合は、解雇することが出来る。

・産前産後の休業期間中及びその後３０日間（労基法第１９条）（但し、産前休業をしないで、就労している場合は解雇することが出来る。また、産後８週間経過前でも就労開始後３０日を経過すれば、解雇することが出来る）

・労働基準監督署等行政機関へ内部告発したことを理由とすること（労基法第１０４条、労働安全衛生法９７条）

・解雇について女性であることを理由として、男性と差別的取扱いをすること（男女雇用機会均等法第８条１項）

・女性従業員が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをすること(男女雇用機会均等法第８条２項）

・女性従業員が結婚、妊娠、出産したこと等を理由とすること（男女雇用機会均等法第８条３項）

・育児休業を申出、あるいは取得したことを理由とすること（育児・介護休業法第１０条）

・介護休業を申出、あるいは取得したことを理由とすること（育児・介護休業法第１６条）

・労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことを理由とすること（労働組合法第７条）

・労働者が個別労使紛争に関し、行政機関に対し、援助やあっせんを求めたことを理由とすること（個別労働紛争解決促進法第４条３項）

・労使協定の過半数代表者になること、なろうとしたこと、正当な活動をしたことを理由とすること（労働基準法施行規則第６条の２）

・企画業務型裁量労働制の労使委員会の労働者委員になること、なろうとしたこと、正当な活動をしたことを理由とすること（労働基準法施行規則第２４条の２の４）

・企画業務型裁量労働制の対象業務に就けることについて同意しないこと（労働基準法第３８条の４）

・労働者派遣の一般派遣業務の派遣可能期間決定の際の意見聴取等の労働者の過半数代表になること、なろうとしたこと、正当な活動をしたことを理由とすること（労働者派遣法施行規則第３３条の４）

・公益通報を理由とすること（公益通報者保護法第３条）

　取扱い案件例
• 不当解雇（ノルマ不達成）に基づく損害賠償請求（労働審判・訴訟）
• 不当解雇（躁鬱病を理由）に基づく損害賠償請求（労働審判・訴訟）

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